CEO Confidences. Épisode #3 avec Mathieu Mattei d’Ovrsea

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Bâtir une équipe dans une industrie complexe et capitalistique comme celle du transport est un défi de résilience. Dans cet épisode de notre série CEO Confidences : The Challenging Art of Building Great Teams, Mathieu Mattei, cofondateur et CFO d’Ovrsea, partage les leçons tirées de son aventure entrepreneuriale, de la découverte d’un secteur très technique aux ajustements nécessaires pour scaler, affronter les retournements de marché et ouvrir la voie à la rentabilité.

Voici les principaux enseignements :

1. Commencer de zéro : apprendre sur le terrain

Aux débuts d’Ovrsea, Mathieu et ses cofondateurs ont plongé dans un secteur qu’ils ne connaissaient pas. Pour en comprendre les subtilités, ils ont fait le choix de l’apprentissage pratique, allant même jusqu’à effectuer des stages de troisième pour découvrir les rouages de cette industrie. Ce travail de fond a posé les bases solides de leur croissance future, et a permis à l’équipe de développer une compréhension fine des défis de l’industrie.

2. Constituer une équipe de recrutement orientée business

Dès le début, Mathieu a pris en charge le recrutement, veillant à ce que les premières recrues soient en phase avec la mission et les valeurs d’Ovrsea. Il a notamment constitué l’équipe TAM (Talent Acquisition Management). Selon lui, une équipe TAM doit avoir un excellent sens business et maitrisé parfaitement les objectifs de l’entreprise au global. Son conseil : avoir une équipe TAM capable de filtrer efficacement les profils et d’adopter les mêmes standards d’exigence que les managers en termes à la fois d’alignement culturel et de compétences.

3. Apprendre des erreurs de recrutement

À l’époque, Mathieu a commis l’une de ses plus grandes erreurs de recrutement en embauchant une personne qui recherchait un poste de Directeur des Ressources Humaines plutôt qu’un rôle de TAM. Cette personne a fini par démissionner après quelques mois. Ce mauvais recrutement a freiné leur croissance, soulignant la nécessité de définir clairement le contenu des rôles et de s’assurer que les objectifs de carrière du candidat soient en adéquation avec les besoins immédiats de l’entreprise.

4. S’adapter à l’hypercroissance et à la concurrence pour les talents

Entre 2019 et 2022, la croissance rapide d’Ovrsea a nécessité de recruter rapidement un grand volume de collaborateurs pour suivre le rythme. Cette période a mis à l’épreuve l’agilité de l’équipe TAM, qui a dû ajuster en permanence son approche pour attirer les meilleurs talents dans un marché très compétitif. Cette phase de scaling a montré l’importance de trouver le bon équilibre entre rapidité et qualité dans le processus de recrutement. Selon Mathieu, c’est à ce moment-là que la collaboration avec un cabinet de chasse de tête prend tout son sens.

5. Recruter pour aujourd’hui plutôt que pour demain

Un des apprentissages de Mathieu a été de recruter en priorité pour les besoins présents plutôt que pour ceux du future. Bien qu’il soit tentant de chercher des candidats capables de gérer les deux, Mathieu insiste sur l’importance de recruter d’abord des talents capables de résoudre les problèmes d’aujourd’hui. Cette approche limite les risques de sur-recrutement et permet aux nouvelles recrues de contribuer rapidement aux objectifs de l’entreprise, notamment pour les fonctions très techniques comme la Finance, la data ou le Dev.

6. Recruter meilleur que soi

L’un des moments clés de de la constitution de l'équipe exec chez Ovrsea a été le recrutement du premier VP Finance, un poste senior qui a permis de structurer toute la fonction financière et a eu un impact majeur sur l’entreprise. Recruter quelqu’un de plus expérimenté que soi dans un domaine n’est jamais simple, et Mathieu a appris qu’il faut savoir mettre son ego de côté et montrer la valeur unique que l’on peut apporter au candidat. En se concentrant sur la façon dont il pouvait soutenir et fournir des feedbacks constructifs à ces recrues seniors, Mathieu a pu attirer avec succès des talents de haut niveau chez Ovrsea.

7. L’importance du fit culturel

Ovrsea a une forte culture de l’écrit et de l’apprentissage. Pour garantir cet alignement, l’équipe de recrutement met à disposition des candidats de nombreuses ressources pour qu’ils puissent se familiariser avec l’entreprise et son secteur et tester leur curiosité. Cela est d’autant plus important dans une industrie qui peut rebuter car très technique et complexe. Lors des entretiens, l’équipe évalue l’engagement des candidats en mesurant l’étendue de leurs recherches. Ce process permet d’identifier les candidats curieux d’apprendre, garantissant ainsi que les nouvelles recrues contribueront positivement à la culture de l’entreprise et s’y épanouiront.

8. Gérer les réductions d’effectifs

En 2022, face au retournement du marché, Ovrsea a dû réduire la taille de son équipe. Mathieu explique à quel point il a été difficile de planifier ce plan de downsizing et de définir précisément le nombre de postes à supprimer pour assurer la survie de l’entreprise tout en préservant autant d’emplois que possible. Cette expérience a été difficile aussi sur le plan personnel, et les licenciements ont été suivis par une vague de démissions, un phénomène naturel dans ce type de contexte. En maintenant constamment l’équipe alignée avec les projets futurs, tels que l'atteinte de la rentabilité et le lancement de nouveaux produits, il s’est assuré que chaque membre restant comprenne l'importance deson rôle dans la réalisation de la vision. Cet engagement vers l’avenir a contribué à renforcer la résilience et l’engagement au sein de l’équipe.

9. Écouter et appliquer les feedbacks pour attirer les meilleurs talents

Mathieu met en avant l’importance d’écouter les retours des candidats, notamment dans les process de recrutement sélectifs. Dans un cas, l’équipe des cofondateurs a réussi à attirer un talent de haut niveau en prenant le temps de comprendre et répondre à ses doutes après qu’elle ait initialement décliné l’offre. Cet engagement envers le feedback a non seulement permis de recruter un collaboratrice précieuse, mais a aussi instauré par l’exemple une culture de transparence et d’amélioration continue dans l’équipe recrutement.

Conclusion

Le retour d’expérience de Mathieu montre la réalité de la construction d’une équipe — depuis l’apprentissage terrain nécessaire pour comprendre un secteur complexe avant d’effectuer les premières embauches, aux défis du recrutement en masse en maintenant des standards élevés, puis aux ajustements nécessaires en période de retournement de marché. Son parcours démontre l’importance d’aligner étroitement le recrutement avec les objectifs de l’entreprise, de garantir un fit de culture et d’être à l’écoute des candidats tout au long du process pour savoir se remettre en question.

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