Le recrutement est souvent perçu comme un processus complexe où les erreurs sont presque inévitables, surtout dans la vie d'une startup. Pourtant, avec une approche rigoureuse et une compréhension fine des biais et des pièges, il est possible de réduire considérablement les mauvaises embauches. Lors d'un talk animé par les cofondateurs de Sonnar, avec Alexis Fogel, cofondateur et CEO de Stonly, et Antoine Freysz, CEO et cofondateur de Kerala Ventures, nous avons discuté des erreurs de recrutement les plus fréquentes et des meilleures façons de les éviter. Cet article résume les principaux enseignements de cette discussion.
1. La Paresse des Processus de Recrutement
La paresse dans les processus de recrutement est un problème récurrent. Elle se manifeste souvent par une exécution trop rapide des étapes essentielles, comme les prises de références ou les entretiens techniques. Ce genre d'erreur se paie cher sur le long terme. Il est crucial de prendre le temps nécessaire pour chaque étape du processus et d’éviter toute forme de complaisance, même quand le besoin est urgent.
2. Les Biais de Recrutement
Les biais dans le recrutement sont multiples. Par exemple, il y a souvent une préférence pour des candidats issus de certaines grandes écoles, ou encore une tendance à ne pas approfondir l’évaluation des profils seniors. Pourtant, ces profils nécessitent une évaluation très poussée, car un mauvais recrutement à ce niveau peut avoir des conséquences désastreuses sur l’équipe qu’ils vont manager.
3. Le Sujet de la Culture : Au-Delà du Simple "Cultural Fit"
Le sujet de la culture est sans doute le plus difficile à évaluer. Même en rencontrant l’équipe ou en appelant des références, il est possible de se tromper. Il ne s'agit pas seulement d’assurer une compatibilité avec les valeurs affichées de l’entreprise, mais d’identifier des valeurs fondamentales telles que la capacité d'écoute, la remise en question, l'esprit d'équipe et l’engagement. Ces "sur-valeurs" devraient être partagées par tous, au-delà des spécificités de chaque entreprise. Sans elles, une relation de travail peut rapidement devenir problématique, voire toxique.
4. La Précipitation : Le Pire Ennemi du Recrutement
La précipitation, souvent causée par l’urgence d’un recrutement "pour hier", conduit à sélectionner les premiers candidats qui se présentent. Le recrutement dans ces conditions est rarement fructueux et est souvent la principale cause d’une erreur de casting. Mieux vaut attendre le bon profil que de prendre le risque de recruter la mauvaise personne. Les coûts d’un mauvais recrutement (en termes de temps, d’argent et d’impact sur l’équipe) sont bien plus élevés que ceux d’un délai supplémentaire.
5. Le Danger de l’Investissement Affectif
Lorsqu’un employeur investit beaucoup de temps et d'énergie dans un recrutement, il devient émotionnellement engagé dans le succès de ce recrutement. Cela peut créer un biais qui pousse à ignorer certains signaux d’alerte. Il est recommandé d’utiliser la période d’essai pour continuer à évaluer objectivement les performances du candidat. Certaines entreprises mettent en place des comités de recrutement mensuels pour suivre et ajuster l’intégration des nouvelles recrues, et ce jusqu’à la validation définitive de leur période d’essai.
6. Établir des Objectifs Clairs dès le Début
Avoir des objectifs précis dès les premiers mois est crucial, surtout pour les profils seniors. On devrait se demander, au bout de quatre mois, si la personne a apporté quelque chose de tangible à l’entreprise. Les discussions sur les performances doivent se concentrer sur la réalisation des objectifs définis et non sur des considérations subjectives. Un bon candidat, même s’il est en mission de long terme, doit être capable d'apporter un impact visible dès le début de sa prise de poste.
7. Évaluation de la Personnalité
Il existe des outils comme le questionnaire YC de 70 questions pour évaluer la personnalité des candidats et discuter en profondeur de sujets variés : politique, horaires de travail, réactions face à des situations de crise, etc. Parler des qualités et défauts, bien que cela semble un cliché, est une question pertinente. La manière dont une personne répond montre si elle est prête à se remettre en question ou à apprendre. Quand un candidat senior évite ce genre de question ou répond de manière stéréotypée, c’est un signal d’alerte.
8. Évaluation de la Culture : Un Processus à Long Terme
L’évaluation du "culture fit" est un processus continu qui ne s’arrête pas après l’entretien. Certaines entreprises, comme Stonly, instaurent des comités de suivi qui se réunissent chaque mois avec les différents managers pour donner du feedback et évaluer les candidats pendant leur période d’essai. Si cette période doit être prolongée, il faut le justifier par des critères précis à observer dans les mois suivants.
9. Les Red Flags à Surveiller
Certains signaux doivent alerter dès le début du processus de recrutement :
- Un candidat qui parle constamment en "je" plutôt qu’en "nous", montrant un manque d’esprit d’équipe.
- Un candidat qui évite systématiquement les questions sur la culture de l’entreprise ou qui répond par des généralités.
- Un manager qui commence par vouloir "former l’équipe" plutôt que d’identifier rapidement les points d'amélioration immédiats.
10. Le "Cultural Fit" et la Diversité
Il est important de ne pas laisser le "cultural fit" devenir un frein à la diversité. Une entreprise doit savoir s’ouvrir à des profils différents tout en définissant clairement les valeurs fondamentales qui sont non négociables, comme le respect et l’égalité. Le "cultural fit" ne doit pas être un prétexte pour rejeter des profils qui apporteraient de nouvelles perspectives.
Conclusion
Les erreurs de recrutement sont courantes, mais elles ne sont pas une fatalité. En abordant chaque recrutement avec rigueur, objectivité et en prêtant attention aux valeurs fondamentales, il est possible d’éviter bon nombre de mauvaises embauches. Comme l’ont montré Alexis Fogel et Antoine Freysz lors de ce talk, un bon recrutement ne se résume pas à trouver le bon CV. Il s'agit de s’assurer que la personne est réellement alignée avec les besoins et la culture de l’entreprise, et qu’elle peut apporter une contribution significative dès le début de sa prise de poste.