Les coulisses de l'entrepreneuriat avec Alexis Fogel : ce que Dashlane et Stonly lui ont appris
Pour cet épisode spécial, nous avons eu l'honneur de recevoir Alexis Fogel, entrepreneur passionné et cofondateur de Dashlane et de Stonly. Voici les enseignements qu'il a partagés sur son parcours, ses méthodes de recrutement et les leçons tirées en chemin.
Enseignement 1 : les premières difficultés de recrutement chez Dashlane
Alexis raconte ses débuts dans l'univers des startups, alors qu'il était encore étudiant. En 2008, créer Dashlane relevait autant du projet technologique que du saut dans l'inconnu. « Nous n'avions aucune crédibilité. Nous étions jeunes et inexpérimentés, mais nous savions que notre force résidait dans le produit et l'expertise technique. »
Les premiers recrutements se sont concentrés sur le cœur du projet : des profils produit et engineering capables de relever des défis techniques complexes et de construire un outil performant. Alexis insiste sur l'importance de vendre « la qualité du projet » plutôt que l'attrait de l'aventure startup, à une époque où l'écosystème était bien moins connu.
Enseignement 2 : le rôle des mentors et du financement
Dès le départ, Alexis et ses cofondateurs ont bénéficié du soutien d'un mentor expérimenté. Il a joué un rôle déterminant dans le financement du projet et dans la vision stratégique. « C'était une sorte de pre-seed avant que le terme n'existe. Nous avons aussi été soutenus par OSEO, devenu Bpifrance, ce qui a été décisif pour lancer le produit. »
La première levée de fonds significative de Dashlane s'est faite aux États-Unis, un choix stratégique à un moment où l'écosystème français manquait de capital-risque.
Enseignement 3 : les erreurs de recrutement et ce qu'elles enseignent
L'un des constats les plus forts d'Alexis porte sur les erreurs de recrutement. « Les plus grosses erreurs viennent souvent d'un défaut d'alignement sur les valeurs ou d'un intérêt insuffisant pour le produit. Si quelqu'un n'est pas engagé, cela se voit très vite. »
Chez Dashlane, Alexis a recruté des profils seniors pour combler des manques sur le marketing et le go-to-market. Il souligne toutefois l'importance de rester impliqué, même lorsqu'on recrute un expert sur un sujet que l'on maîtrise mal. « L'erreur, c'est de croire que quelqu'un va tout résoudre seul. Il faut toujours jouer un rôle actif dans la construction de la stratégie. »
Enseignement 4 : les valeurs comme socle de la culture d'entreprise
Il partage l'exemple d'une décision difficile : « Nous avions recruté une personne sur un poste marketing critique aux États-Unis. Elle était talentueuse, mais elle n'était pas alignée avec notre valeur de travail d'équipe. Très compétente dans son domaine, elle fonctionnait avec un état d'esprit business-first qui entrait en collision avec notre approche team-first. Concrètement, si quelqu'un ne faisait pas partie de son cercle d'influence direct, elle ne lui parlait tout simplement pas. Humainement, elle était très bien, et individuellement excellente, mais son approche a créé une fracture dans l'équipe. »
Alexis explique que ce désalignement est apparu très tôt. « Les petits signaux faibles, comme un manque de collaboration, ne s'améliorent généralement pas avec le temps. Il est essentiel de traiter ces sujets rapidement, même si cela suppose des décisions difficiles. Dans ce cas, nous avons choisi de nous séparer, parce que préserver notre culture comptait davantage. »
Enseignement 5 : adapter ses méthodes chez Stonly
Avec Stonly, Alexis a adopté une approche plus fine du recrutement et du management, centrée sur la souplesse et l'adaptation aux différences culturelles. Présent dans plusieurs pays, la France, la Pologne et les États-Unis, il a appris à composer avec ces écarts pour construire des équipes soudées.
Il raconte par exemple que le recrutement en Pologne exige une approche pratique et orientée résultats : « Les candidats polonais sont très pragmatiques et attachés aux éléments tangibles. Là-bas, il faut parler d'objectifs concrets plutôt que de grandes visions de startup. » À l'inverse, aux États-Unis, les candidats mettent volontiers leurs réussites en avant et se vendent avec force. Alexis souligne la nécessité d'appliquer un filtre pour équilibrer cet enthousiasme par une analyse plus fine des compétences.
Autre méthode qu'il a mise en place : recourir à des freelances pour tenir la position en attendant le bon profil. « Sur notre équipe mobile, nous peinions à trouver quelqu'un de solide à la fois sur iOS et sur Android. Plutôt que de précipiter un recrutement, nous avons fait appel à deux freelances pour continuer d'avancer, tout en prenant le temps de trouver la bonne personne. »
Alexis a également fait de la définition d'indicateurs de réussite une priorité. « Avant l'arrivée d'un nouveau collaborateur, nous organisons des points de cadrage pour poser les attentes à trois, six et neuf mois. Cela clarifie les choses des deux côtés et pose les bases d'une collaboration réussie. »
Malgré ces complexités culturelles et logistiques, Alexis considère que des valeurs universelles comme la transparence et la collaboration restent indispensables pour construire une culture d'entreprise solide d'un pays à l'autre.
Conclusion : apprendre en continu
- Démarrer sur le cœur du projet. Les premiers recrutements doivent servir le produit et les objectifs techniques. Vendez la qualité de votre projet, pas seulement la vision.
- S'appuyer sur des mentors et des réseaux. Un bon mentor et des partenaires financiers stratégiques apportent autant de soutien financier que de recul.
- Traiter tôt les erreurs de recrutement. Les désalignements de valeurs ou d'engagement se manifestent vite. Agissez rapidement pour préserver la culture.
- Définir et tenir ses valeurs. Une valeur comme le team first doit guider chaque décision et servir de test pour chaque recrutement.
- Adapter ses méthodes. Ajustez votre approche au contexte culturel, utilisez des freelances pour tenir les postes ouverts, et fixez des indicateurs de réussite clairs dès le premier jour.
Alexis conclut par une leçon tirée de son expérience : « Chaque parcours est unique. Il faut s'inspirer des autres, mais aussi tracer sa propre voie. »
