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Recruter son A-Team : les leçons d'un ex-VC devenu fondateur
Le recrutement est le levier le plus puissant dont dispose un fondateur. « Peu de choses ont eu autant d'impact sur mon entreprise que les 30 à 45 minutes passées avec mes premiers recrutements », explique Marc Laurent, ancien investisseur devenu entrepreneur et cofondateur de Carbonfact.
De l'investissement à l'opérationnel : un changement de perspective
Après six ans dans le capital-risque, dont cinq à la tête de son propre fonds, Kerala, Marc s'est lancé dans l'entrepreneuriat en 2021. Il avait accompagné des dizaines de fondateurs dans leur croissance, mais construire une entreprise depuis zéro lui a ouvert les yeux.
« Les 12 à 18 mois qui précèdent la traction sont des montagnes russes émotionnelles », reconnaît-il. « Vous pitchez, vous obtenez des réponses prometteuses, puis plus rien. En tant que VC, je n'avais jamais vraiment vu cette phase. »
Son principal enseignement au contact des fondateurs early stage ? Le recrutement fait ou défait une entreprise. Chez Kerala, Marc et son équipe ont compris qu'aider leurs participations à recruter les meilleurs profils était le soutien le plus utile qu'ils pouvaient apporter.
Recruter comme un bon fonds
Marc a construit une approche méthodique du recrutement, nourrie par son expérience d'investisseur et appuyée sur des processus structurés :
- Commencer par l'organisation, pas par la fiche de poste. « Avant de parler recrutement, nous dessinions la structure de l'entreprise à 6 mois et à 12 mois. » Chaque recrutement était ainsi aligné sur les objectifs de long terme.
- Pitcher les candidats comme des investisseurs. « Nous traitions le recrutement comme une levée de fonds. Le CEO doit être impliqué tôt, avec un deck qui expose la vision, le pourquoi maintenant et l'opportunité de long terme. »
- Chercher des profils qui pensent comme des fondateurs. « Nous voulions des gens qui se comportent en propriétaires, pas en salariés. S'ils ne challengeaient pas les décisions, c'était un mauvais signe. »
- Équilibrer débrouillardise et expérience. « Au début, vous n'avez pas besoin d'une Rolls-Royce, vous avez besoin de quelqu'un capable de livrer un MVP en une semaine. Notre premier recrutement en engineering devait être à l'aise avec des itérations rapides et imparfaites. »
- Être méthodique, mais prendre des risques. Marc se souvient d'avoir recruté une commerciale sans aucune expérience de la vente. « Elle avait monté sa propre marque de mode et une force de caractère incroyable. Aujourd'hui, c'est l'une de nos meilleures performeuses. »
Le plus dur : se séparer de quelqu'un
Malgré cette approche structurée, Marc reconnaît que tous les recrutements ne fonctionnent pas. « Chaque départ fait mal, parce qu'il signifie que nous nous sommes trompés quelque part, au recrutement, à l'onboarding ou dans la fidélisation. »
Face aux erreurs des débuts, ils ont réagi vite : « L'un de nos premiers recrutements en engineering ne collait pas. Nous l'avons compris en un mois et avons tranché rapidement. »
Les stock-options : leur donner une vraie valeur
Marc est aussi transparent sur les stock-options. Il comprend le scepticisme : « Beaucoup de startups proposent des options qui ne valent finalement rien. » Chez Carbonfact, ils ont conçu un plan pensé pour les équipes :
- Des salariés fortement intéressés, avec des parts significatives.
- Un prix d'exercice décoté, pour que les options aient de la valeur plus tôt.
- Une fenêtre d'exercice de deux ans après le départ, au lieu des trois mois habituels, pour ne pas forcer les salariés à de mauvais arbitrages financiers.
Le conseil final : faire du recrutement un avantage concurrentiel
Pour un fondateur, le recrutement n'est pas un processus, c'est un facteur de différenciation. « Si vous maîtrisez le recrutement, vous maîtrisez l'exécution. C'est aussi simple que ça. »
Investisseur ou fondateur, la conclusion de Marc est nette : recruter lentement, trancher vite, et vendre sa vision en permanence.
