Nicolas Fayon est CEO et cofondateur de Jump, lancé en 2021 pour permettre aux indépendants de bénéficier de la protection associée au salariat sans avoir à créer leur propre entreprise. Depuis sa création, Jump a levé 15 millions d’euros, dont 11 millions lors d’une Série A menée par Breega, et réunit aujourd’hui plus de 70 collaborateurs autour de cette mission.
À l'origine du projet : deux transformations du monde du travail. D'un côté, une aspiration croissante à davantage de liberté et de flexibilité, accélérée par la période Covid. De l'autre, des évolutions technologiques qui permettent à une nouvelle génération de créer, de lancer des produits et d'entreprendre avec beaucoup moins de moyens qu'auparavant.
Pour Nicolas, ces indépendants veulent travailler autrement sans pour autant renoncer à la sécurité, à la retraite ou à la possibilité d'acheter un appartement. C'est précisément ce que Jump cherche à accompagner : permettre aux indépendants de bénéficier des avantages du salariat tout en conservant leur autonomie.
Future of work : vers un monde du travail plus fragmenté
Pour Nicolas, le monde du travail va continuer à s'atomiser sous l'effet de deux dynamiques : des générations qui attendent davantage de flexibilité et un contexte technologique qui facilite considérablement la création d'une activité. La période Covid a accéléré cette prise de conscience en poussant de nombreuses personnes à reconsidérer la place du travail dans leur vie, leur lieu de vie ou encore leur manière de travailler.
Cette liberté croissante ne fait pourtant pas disparaître le besoin de sécurité. L'enjeu consiste donc à construire de nouveaux modèles capables de réconcilier les deux. Une évolution que la technologie devrait continuer à accélérer en donnant à davantage de personnes les moyens de créer et d'entreprendre de manière autonome.
Des premiers recrutements à la construction de son propre logiciel de décision
« Chaque recrutement est l'occasion de mettre à jour son logiciel de décision. »
Jump démarre avec quatre associés aux compétences complémentaires : développement, opérations, sales et partenariats, produit et marketing. Après le lancement du premier MVP, la croissance est rapide et l'entreprise lève plusieurs millions d'euros pour structurer son équipe. Les premiers recrutements viennent combler les compétences manquantes, notamment sur le Customer Success et la paie. Au départ, Nicolas et ses associés accordent beaucoup d'importance aux parcours académiques et professionnels avant de constater que ces critères ne suffisent pas à prédire la réussite d'une personne chez Jump.
L'expérience les conduit progressivement à regarder davantage l'énergie, la résilience, la loyauté ou encore l'alignement avec les valeurs de l'entreprise. Certaines expériences viennent directement challenger leurs critères d’évaluation. Par exemple, le recrutement d’un profil Growth reconnu pour son expertise ne rencontre pas le succès attendu, tandis qu’un VP Product se révèle capable d’élargir considérablement son rôle en prenant également la responsabilité des équipes Engineering. Deux trajectoires qui confortent Nicolas dans l’idée que l’expérience ou l’expertise perçue ne suffisent pas à prédire la réussite d’un recrutement. Ces observations permettent d'affiner progressivement les critères évalués dans les processus de recrutement.
Points clés à retenir
- La priorité quand on commence à recruter doit être de compléter l'équipe fondatrice avec les compétences réellement manquantes à chaque étape.
- Les parcours académiques et professionnels ne sont pas des prédicteurs suffisamment puissants de réussite. Les soft skills sont tout aussi importants.
- Pour progresser, il faut identifier les qualités communes aux collaborateurs qui réussissent dans l'entreprise et les intégrer dans l'évaluation.
- Il est important d’avoir une part de méfiance envers les signaux de réputation ou d'autorité qui peuvent prendre trop de poids dans une décision vs. ce qu’on évalue concrètement chez le candidat.
- Chaque recrutement est une opportunité d’affiner davantage ses critères de recherche.
L'IA va transformer les besoins de recrutement
Chez Jump, l'impact de l'intelligence artificielle est déjà concret. Des outils développés en interne permettent d'automatiser certaines tâches à faible valeur ajoutée et d'augmenter la capacité des équipes existantes. Là où la croissance du nombre de clients nécessitait auparavant de renforcer régulièrement les équipes Customer Success, ces outils permettent aujourd'hui d'absorber davantage d'activité et de recentrer les collaborateurs sur des tâches à plus forte valeur ajoutée.
Pour Nicolas, cette évolution réduira naturellement certains besoins de recrutement opérationnels tout en faisant émerger de nouveaux métiers, notamment autour de la data et de l'encadrement des usages de l'IA. Elle fait aussi apparaître un nouveau critère d'évaluation : la curiosité. Sans attendre de chaque candidat qu'il maîtrise parfaitement ces outils, Nicolas considère désormais qu'une capacité à les comprendre, à les tester et à s'adapter devient indispensable.
Points clés à retenir
- L’IA permet d’automatiser les tâches répétitives et de limiter certains besoins de recrutement liés à la croissance.
- La transformation des métiers fait émerger de nouveaux besoins, notamment autour de la data.
- La curiosité et la capacité d’adaptation deviennent des critères de recrutement essentiels face à l’évolution rapide des outils.
Le recrutement : un travail d’exigence
Avec le recul, Nicolas revient sur une période pendant laquelle Jump a recruté très rapidement, avant que la période plus difficile autour du financement à partir de 2022 ne contraigne l'entreprise à se séparer d'une partie de son équipe. Son principal apprentissage est aujourd'hui d'être beaucoup plus regardant sur chaque recrutement. Il rencontre personnellement chaque candidat dans le processus et consacre du temps à partager la vision de Jump avec les nouvelles recrues.
Aux jeunes entrepreneurs, il conseille de chercher des personnes qu'ils peuvent imaginer encore présentes cinq ou dix ans plus tard : des profils capables d'évoluer, animés par une véritable envie de construire et suffisamment résilients pour traverser les différentes phases de développement de l'entreprise. Plus que le recrutement du meilleur profil à un instant donné, l'enjeu est de trouver des personnes capables de grandir avec le projet.
Points clés à retenir
- Une croissance rapide ou des moyens importants ne doivent pas conduire à recruter plus vite que nécessaire : qualité > quantité.
- L’implication des dirigeants renforce la qualité des recrutements structurants et jusqu’à un certain stade, ils doivent rester impliqués pour garantir l’intégration des profils recrutés.
- La transmission de la vision permet aux nouveaux collaborateurs de mieux comprendre le projet qu’ils rejoignent.
